Contrato de trabajo: adiós al «según convenio»
A la hora de redactar un contrato de trabajo para un nuevo empleado, la coletilla “según convenio” resultaba habitual en apartados clave como el salario, el horario o el periodo de prueba. Sin embargo, esta práctica estándar ha finalizado.
La entrada en vigor el 5 de octubre del paquete de transparencia en las condiciones laborales elimina las referencias genéricas en los contratos de trabajo. Desde esta fecha, la ley exige detallar por escrito cada condición esencial. Y utilizar cláusulas indeterminadas o desactualizadas expone a la empresa a sanciones en inspecciones de trabajo.
En este artículo explicamos qué información concreta debe incluirse a partir de ahora, cómo afecta a los contratos en vigor y de qué manera adaptar la gestión laboral para evitar penalizaciones.
¿Qué ha cambiado exactamente en el contrato de trabajo y por qué desaparece el «según convenio»?
Hasta este cambio normativo, bastaba con remitir en el contrato de trabajo al convenio colectivo de aplicación mediante una mención abstracta. Sin embargo, la nueva directiva de transparencia de la Unión Europea, recientemente traspuesta al ordenamiento jurídico español, impone la obligación de informar al trabajador de forma clara, detallada y predecible antes del inicio de su actividad.
El objetivo es evitar que el empleado deba acudir al Boletín Oficial para descifrar su sueldo base, sus complementos, la duración de su periodo de prueba o la distribución exacta de su jornada laboral.
Información que debe incluir el nuevo contrato de trabajo
Al redactar una nueva incorporación, el documento de contrato debe contener los siguientes elementos desglosados:
Datos concretos del Convenio Colectivo
Ya no basta con poner «convenio colectivo». Se deben dar los datos para poder identificarlo, como denominación exacta del convenio aplicable, código oficial del convenio, boletín oficial en el que se publicó y su fecha de publicación, y su periodo de vigencia.
Retribución desglosada y forma de pago
Se prohíbe indicar únicamente «Salario según convenio» o la cifra global sin detalle.
Debe reflejarse el salario base y cada uno de los complementos salariales (antigüedad, nocturnidad, plus de transporte, etc.), especificando su periodicidad (mensual, quincenal) y el método de pago.
Jornada, horario y distribución de horas
Se debe incluir en el contrato de trabajo la duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual.
En contratos con horario flexible o turnos, deben constar las reglas de cambio de turno, el preaviso mínimo y la compensación de horas extraordinarias o complementarias.
Periodo de prueba con plazo exacto
Debe fijarse la duración exacta en días o meses del periodo de prueba, dentro del límite legal de 6 meses (o de los límites máximos permitidos por el convenio sectorial correspondiente si este límite es superior), suprimiendo la expresión «el establecido en convenio».
Configuración de vacaciones y permisos
La duración de las vacaciones (días a los que se tiene derecho) y el procedimiento para fijar el periodo de vacaciones.
Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados para la toma de decisiones
Se exige informar al trabajador si la empresa utiliza algoritmos o sistemas automatizados y sus reglas o criterios de funcionamiento, para decidir o modificar sus condiciones de trabajo, como la asignación de turnos, tareas o salarios.
Planes de igualdad y protocolos de acoso
La empresa está obligada a comunicar la existencia del plan de igualdad aplicable en la empresa y del protocolo frente al acoso sexual y laboral.
Procedimiento para la extinción del contrato
Se exige detallar los plazos de preaviso obligatorios para ambas partes y los requisitos formales necesarios para la extinción del contrato.
Datos de la Mutua y representación legal
Se deberá indicar la entidad gestora o mutua colaboradora con la Seguridad Social asignada para la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
¿Qué ocurre con la plantilla actual y los contratos en vigor?
Para las nuevas contrataciones, la entrega de la información debe realizarse de forma previa al inicio efectivo de la relación laboral. Y para los contratos firmados antes de esta normativa no se exige volver a firmarlos.
Sin embargo, contempla un derecho para los empleados en plantilla: poder pedir esta información que no figura en su contrato.
Cualquier trabajador cuyo contrato de trabajo actual remita de forma genérica al convenio o carezca de este desglose puede solicitar la información actualizada por escrito. Y la empresa dispone de un margen máximo de 30 días hábiles desde la solicitud, para entregar un anexo formal con todos los datos detallados.
Si los empleados actuales solicitan esta información y no se les facilita en el plazo de 30 días, la empresa incurre en una infracción grave en materia laboral y se expone a sanciones económicas tras una inspección.
Claves prácticas para adaptar la empresa sin errores
- Revisar los modelos estándar: eliminar las plantillas antiguas del SEPE o de gestión interna que aún incluyan las frases tipo «según convenio colectivo vigente».
- Crear una ficha informativa anexa: si se prefiere no recargar en exceso el cuerpo principal del contrato, la ley permite adjuntar un documento anexo informativo que forme parte del contrato, firmado por el trabajador antes del primer día de trabajo.
- Contar con el desglose listo por si algún trabajador en activo solicita la aclaración de sus condiciones salariales o de jornada.
Si existen dudas en la aplicación de estos cambios según el caso concreto, la intervención de un gestor o asesor laboral ayuda a adaptar el contrato de trabajo a la legalidad y prevenir discrepancias con los empleados o la Inspección de Trabajo.
Para facilitar la adaptación, el Ministerio de Trabajo y Economía Social a través del SEPE publicarán un modelo oficial informativo a disposición de las empresas y los trabajadores, y para facilitar la adaptación a las pymes.
Adaptación del contrato de trabajo con garantías
Adaptar la gestión laboral de un negocio a los cambios normativos requiere rigor para evitar problemas legales. Una adecuada revisión preventiva de los contratos de trabajo asegura el cumplimiento de las obligaciones sin generar sobrecarga administrativa.
Si necesitas revisar tus contratos actuales o tienes dudas sobre cómo aplicar esta normativa en las nuevas contrataciones de tu empresa, puedes contactar con nuestro equipo para recibir la orientación adecuada:
- en el correo info@quentas.es
- por teléfono
Octubre 2026
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